Hacia la democratización de la tecnología de 360

Le Feedback 360 se perfila cada vez más claramente como una herramienta fundamental para el desarrollo de competencias. Al comprender mejor las percepciones de los demás y las posibles discrepancias con las propias, las personas pueden ser conscientes de sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.

El éxito de un enfoque de 360° se basa en seis sencillas reglas:

Compromiso de la alta dirección.

Para que prospere, la cultura del feedback necesita defensores al más alto nivel jerárquico. El ejercicio de 360° debe ser apoyado y experimentado en primer lugar por los directivos. Deben ser los primeros en beneficiarse de él para convertirse en sus promotores.

La relevancia de los evaluadores.

Los comentarios excesivamente elogiosos o autocomplacientes no favorecen el desarrollo. Del mismo modo, solicitar comentarios a colegas que están demasiado lejos o que no han interactuado con usted no fomentará la aparición de áreas de progreso. Tampoco lo hará privarse de la opinión de los colegas más críticos.

Las preguntas correctas.

Demasiadas encuestas de 360° se basan en preguntas complicadas o demasiado genéricas, que no reflejan con exactitud las competencias específicas necesarias para tener éxito en la empresa y que deben ser específicas para ella. Cuanto más pertinente sea la formulación, más eficaz será el feedback, porque evaluará los comportamientos "correctos". Esto es aún más cierto cuando las competencias que se evalúan deben revisarse para " pegar Es la mejor manera de asegurarse de que la estrategia de la empresa está "en sintonía" con la realidad del entorno interno y externo*.

Un proceso fluido.

No hay nada más desalentador que una plataforma en línea que no sea receptiva o ergonómica. En la era de la revolución digital, la lentitud y la complejidad ya no son aceptables.

Reproducción de calidad.

Para que los resultados no acaben en un cajón, es necesario presentarlos y apoyarlos. Ya sea un coach certificado, un consultor externo o un socio interno de RRHH, la riqueza del análisis y el intercambio de puntos de vista darán lugar a acciones pertinentes.

Un plan de desarrollo sólido.

Seamos francos, Evaluación de 360 sólo es tan buena como las acciones que el beneficiario se compromete a poner en práctica. Deben basarse en los resultados obtenidos, teniendo en cuenta los puntos fuertes y el contexto de la función y los comentarios. En este sentido, hay que tener muy en cuenta las percepciones del directivo. El plan de desarrollo debe compartirse con el directivo, ya que desempeña un papel fundamental a la hora de proporcionar apoyo y orientación, al igual que RRHH.

Dos grandes obstáculos para la evaluación de 360 grados

Una vez cumplidas todas estas normas, hay dos grandes escollos: el coste y la envergadura del proyecto. La necesidad de comunicar los resultados, ya sea individual o colectivamente, conlleva costes importantes y requiere una organización logística considerable (concertar citas, reservar salas, etc.). En consecuencia, el uso de 360° tiende a limitarse a pequeños grupos con un alto nivel de responsabilidad. En muchas empresas, los responsables operativos y los expertos siguen sin beneficiarse de esta herramienta, y... ¡no hablemos de los colaboradores individuales o los jefes de proyecto!

Algunas ideas para el futuro

¿Cómo hacer que 360° sea accesible al mayor número posible de personas? ¿Cómo puede una mayor proporción de empleados beneficiarse del poder de esta herramienta? Soñemos. Imaginemos un sistema que permita al beneficiario de un 360° acceder a su informe de una forma tan didáctica e intuitiva que casi podría prescindir de un coach. Guiadas por los principales resultados e intrigadas por su propia historia, las personas empezarían a hacer suya la herramienta, a comprender sus puntos fuertes y sus áreas de desarrollo, y a proyectarse en las acciones que les gustaría poner en marcha. A continuación, dispondrían de toda la información necesaria para tratar el asunto con su jefe y su socio de RRHH. El coaching seguiría centrado en la parte de mayor valor añadido y más potente, desde nuestro punto de vista: la construcción del plan de desarrollo. Además de los beneficios financieros, un sistema así fomentaría y aceleraría la concienciación y el compromiso con los resultados.

La digitalización ofrece vías muy interesantes para democratizar el uso del feedback 360°, sabiendo que los algoritmos nunca sustituirán completamente el valor añadido de un coach. Recordemos también que el feedback no es solo 360°, y que las herramientas ligeras y flexibles pueden ser una buena forma de reforzar la cultura del feedback que tanto necesitan las empresas.

Sin embargo, demasiado de algo bueno puede ser malo. La tendencia actual a la retroalimentación a cada paso puede tener efectos muy nocivos y esterilizar el uso de la retroalimentación. En otras palabras, "demasiada retroalimentación mata la retroalimentación".

Didier Burgaud, Consultor principal