{"id":692,"date":"2020-01-05T03:54:01","date_gmt":"2020-01-05T02:54:01","guid":{"rendered":"https:\/\/360.qualintra.com\/?p=692"},"modified":"2025-02-20T15:42:43","modified_gmt":"2025-02-20T14:42:43","slug":"hacia-la-democratizacion-de-360","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/360.qualintra.com\/es\/hacia-la-democratizacion-de-360\/","title":{"rendered":"Hacia la democratizaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda de 360"},"content":{"rendered":"

Le Feedback 360<\/a> se perfila cada vez m\u00e1s claramente como una herramienta fundamental para el desarrollo de competencias. Al comprender mejor las percepciones de los dem\u00e1s y las posibles discrepancias con las propias, las personas pueden ser conscientes de sus puntos fuertes y sus \u00e1reas de mejora.<\/p>\n\n\n\n

El \u00e9xito de un enfoque de 360\u00b0 se basa en seis sencillas reglas:<\/h2>\n\n\n\n

Compromiso de la alta direcci\u00f3n.<\/h3>\n\n\n\n

Para que prospere, la cultura del feedback necesita defensores al m\u00e1s alto nivel jer\u00e1rquico. El ejercicio de 360\u00b0 debe ser apoyado y experimentado en primer lugar por los directivos. Deben ser los primeros en beneficiarse de \u00e9l para convertirse en sus promotores.<\/p>\n\n\n\n

La relevancia de los evaluadores.<\/h3>\n\n\n\n

Los comentarios excesivamente elogiosos o autocomplacientes no favorecen el desarrollo. Del mismo modo, solicitar comentarios a colegas que est\u00e1n demasiado lejos o que no han interactuado con usted no fomentar\u00e1 la aparici\u00f3n de \u00e1reas de progreso. Tampoco lo har\u00e1 privarse de la opini\u00f3n de los colegas m\u00e1s cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n

Las preguntas correctas.<\/h3>\n\n\n\n

Demasiadas encuestas de 360\u00b0 se basan en preguntas complicadas o demasiado gen\u00e9ricas, que no reflejan con exactitud las competencias espec\u00edficas necesarias para tener \u00e9xito en la empresa y que deben ser espec\u00edficas para ella. Cuanto m\u00e1s pertinente sea la formulaci\u00f3n, m\u00e1s eficaz ser\u00e1 el feedback, porque evaluar\u00e1 los comportamientos \"correctos\". Esto es a\u00fan m\u00e1s cierto cuando las competencias que se eval\u00faan deben revisarse para \" pegar <\/em>Es la mejor manera de asegurarse de que la estrategia de la empresa est\u00e1 \"en sinton\u00eda\" con la realidad del entorno interno y externo*.<\/p>\n\n\n\n

Un proceso fluido.<\/h3>\n\n\n\n

No hay nada m\u00e1s desalentador que una plataforma en l\u00ednea que no sea receptiva o ergon\u00f3mica. En la era de la revoluci\u00f3n digital, la lentitud y la complejidad ya no son aceptables.<\/p>\n\n\n\n

Reproducci\u00f3n de calidad.<\/h3>\n\n\n\n

Para que los resultados no acaben en un caj\u00f3n, es necesario presentarlos y apoyarlos. Ya sea un coach certificado, un consultor externo o un socio interno de RRHH, la riqueza del an\u00e1lisis y el intercambio de puntos de vista dar\u00e1n lugar a acciones pertinentes.<\/p>\n\n\n\n

Un plan de desarrollo s\u00f3lido.<\/h3>\n\n\n\n

Seamos francos, Evaluaci\u00f3n de 360<\/a> s\u00f3lo es tan buena como las acciones que el beneficiario se compromete a poner en pr\u00e1ctica. Deben basarse en los resultados obtenidos, teniendo en cuenta los puntos fuertes y el contexto de la funci\u00f3n y los comentarios. En este sentido, hay que tener muy en cuenta las percepciones del directivo. El plan de desarrollo debe compartirse con el directivo, ya que desempe\u00f1a un papel fundamental a la hora de proporcionar apoyo y orientaci\u00f3n, al igual que RRHH.<\/p>\n\n\n\n

Dos grandes obst\u00e1culos para la evaluaci\u00f3n de 360 grados<\/h2>\n\n\n\n

Una vez cumplidas todas estas normas, hay dos grandes escollos: el coste y la envergadura del proyecto. La necesidad de comunicar los resultados, ya sea individual o colectivamente, conlleva costes importantes y requiere una organizaci\u00f3n log\u00edstica considerable (concertar citas, reservar salas, etc.). En consecuencia, el uso de 360\u00b0 tiende a limitarse a peque\u00f1os grupos con un alto nivel de responsabilidad. En muchas empresas, los responsables operativos y los expertos siguen sin beneficiarse de esta herramienta, y... \u00a1no hablemos de los colaboradores individuales o los jefes de proyecto!<\/p>\n\n\n\n

Algunas ideas para el futuro<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo hacer que 360\u00b0 sea accesible al mayor n\u00famero posible de personas? \u00bfC\u00f3mo puede una mayor proporci\u00f3n de empleados beneficiarse del poder de esta herramienta? So\u00f1emos. Imaginemos un sistema que permita al beneficiario de un 360\u00b0 acceder a su informe de una forma tan did\u00e1ctica e intuitiva que casi podr\u00eda prescindir de un coach. Guiadas por los principales resultados e intrigadas por su propia historia, las personas empezar\u00edan a hacer suya la herramienta, a comprender sus puntos fuertes y sus \u00e1reas de desarrollo, y a proyectarse en las acciones que les gustar\u00eda poner en marcha. A continuaci\u00f3n, dispondr\u00edan de toda la informaci\u00f3n necesaria para tratar el asunto con su jefe y su socio de RRHH. El coaching seguir\u00eda centrado en la parte de mayor valor a\u00f1adido y m\u00e1s potente, desde nuestro punto de vista: la construcci\u00f3n del plan de desarrollo. Adem\u00e1s de los beneficios financieros, un sistema as\u00ed fomentar\u00eda y acelerar\u00eda la concienciaci\u00f3n y el compromiso con los resultados.<\/p>\n\n\n\n

La digitalizaci\u00f3n ofrece v\u00edas muy interesantes para democratizar el uso del feedback 360\u00b0, sabiendo que los algoritmos nunca sustituir\u00e1n completamente el valor a\u00f1adido de un coach. Recordemos tambi\u00e9n que el feedback no es solo 360\u00b0, y que las herramientas ligeras y flexibles pueden ser una buena forma de reforzar la cultura del feedback que tanto necesitan las empresas.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, demasiado de algo bueno puede ser malo. La tendencia actual a la retroalimentaci\u00f3n a cada paso puede tener efectos muy nocivos y esterilizar el uso de la retroalimentaci\u00f3n. En otras palabras, \"demasiada retroalimentaci\u00f3n mata la retroalimentaci\u00f3n\".<\/p>\n\n\n\n

Didier Burgaud, Consultor principal<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le feedback 360\u00b0 appara\u00eet de plus en plus clairement comme un outil majeur de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. C\u2019est en comprenant mieux les perceptions des autres et les \u00e9carts \u00e9ventuels avec sa propre perception que l\u2019individu peut prendre conscience de ses forces et de ses points d\u2019am\u00e9lioration. 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