{"id":692,"date":"2020-01-05T03:54:01","date_gmt":"2020-01-05T02:54:01","guid":{"rendered":"https:\/\/360.qualintra.com\/?p=692"},"modified":"2025-02-20T15:42:43","modified_gmt":"2025-02-20T14:42:43","slug":"verso-la-democratizzazione-di-360","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/360.qualintra.com\/it\/verso-la-democratizzazione-di-360\/","title":{"rendered":"Verso la democratizzazione della tecnologia a 360\u00b0"},"content":{"rendered":"

Le Feedback a 360\u00b0<\/a> sta emergendo sempre pi\u00f9 chiaramente come uno strumento importante per lo sviluppo delle competenze. Comprendendo meglio le percezioni altrui e le eventuali discrepanze con le proprie, gli individui possono diventare consapevoli dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento.<\/p>\n\n\n\n

Il successo di un approccio a 360\u00b0 si basa su sei semplici regole:<\/h2>\n\n\n\n

Impegno del top management.<\/h3>\n\n\n\n

Per prosperare, la cultura del feedback ha bisogno di campioni ai livelli pi\u00f9 alti della gerarchia. L'esercizio a 360\u00b0 deve essere sostenuto e vissuto in primo luogo dai dirigenti. Devono essere i primi a trarne beneficio per diventarne i promotori.<\/p>\n\n\n\n

La rilevanza dei valutatori.<\/h3>\n\n\n\n

Un feedback eccessivamente complimentoso o autoindulgente non favorisce lo sviluppo. Allo stesso modo, sollecitare il feedback di colleghi troppo lontani o che non hanno interagito con voi non favorisce l'emergere di aree di progresso. E nemmeno privarsi del feedback dei colleghi pi\u00f9 critici.<\/p>\n\n\n\n

Le domande giuste.<\/h3>\n\n\n\n

Troppi sondaggi a 360\u00b0 si basano su domande complicate o troppo generiche, che non riflettono accuratamente le competenze specifiche necessarie per avere successo in azienda e che devono essere specifiche per essa. Pi\u00f9 la formulazione \u00e8 pertinente, pi\u00f9 il feedback sar\u00e0 efficace, perch\u00e9 valuter\u00e0 i comportamenti \"giusti\". Ci\u00f2 \u00e8 tanto pi\u00f9 vero quando le competenze valutate devono essere riviste per \"\". pasta <\/em>\"In questo modo, siamo in grado di adattare il nostro approccio alle realt\u00e0 dell'ambiente interno ed esterno*.<\/p>\n\n\n\n

Un processo fluido.<\/h3>\n\n\n\n

Non c'\u00e8 niente di pi\u00f9 scoraggiante di una piattaforma online che non \u00e8 reattiva o ergonomica. Nell'era della rivoluzione digitale, la lentezza e la complessit\u00e0 non sono pi\u00f9 accettabili.<\/p>\n\n\n\n

Riproduzione di qualit\u00e0.<\/h3>\n\n\n\n

Per evitare che i risultati finiscano in un cassetto, \u00e8 necessario presentarli e sostenerli. Che si tratti di un coach certificato, di un consulente esterno o di un partner HR interno, la ricchezza dell'analisi e lo scambio di opinioni daranno vita ad azioni rilevanti.<\/p>\n\n\n\n

Un solido piano di sviluppo.<\/h3>\n\n\n\n

Siamo sinceri, Valutazione a 360\u00b0<\/a> \u00e8 valida solo quanto le azioni che il beneficiario si impegna a realizzare. Le azioni devono basarsi sui risultati ottenuti, tenendo conto dei punti di forza e del contesto del ruolo e del feedback. A tal fine, \u00e8 necessario considerare attentamente le percezioni del manager. Il piano di sviluppo deve essere condiviso con il manager, che svolge un ruolo fondamentale nel fornire supporto e orientamento, cos\u00ec come le Risorse Umane.<\/p>\n\n\n\n

Due ostacoli principali alla valutazione a 360 gradi<\/h2>\n\n\n\n

Una volta rispettate tutte queste regole, ci sono due grandi ostacoli: il costo e la portata del progetto. La necessit\u00e0 di riferire i risultati, sia individualmente che collettivamente, comporta costi significativi e richiede una notevole organizzazione logistica (fissare appuntamenti, prenotare sale, ecc.). Di conseguenza, l'uso della 360\u00b0 tende a essere limitato a piccoli gruppi con un alto livello di responsabilit\u00e0. In molte aziende, i manager operativi e gli esperti non beneficiano ancora di questo strumento e... non parliamo dei singoli collaboratori o dei project manager!<\/p>\n\n\n\n

Alcune idee per il futuro<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Come rendere la 360\u00b0 accessibile al maggior numero possibile di persone? Come pu\u00f2 una percentuale maggiore di dipendenti beneficiare della potenza di questo strumento? Sogniamo. Immaginiamo un sistema che permetta al beneficiario di una 360\u00b0 di accedere al suo report in modo cos\u00ec educativo e intuitivo da poter quasi fare a meno di un coach. Guidate dai principali risultati e incuriosite dalla propria storia, le persone inizierebbero a fare proprio lo strumento, a comprendere i propri punti di forza e le aree di sviluppo e a proiettarsi nelle azioni che vorrebbero attuare. A quel punto avrebbero tutte le informazioni necessarie per discutere con il proprio manager e con il partner delle risorse umane. Il coaching rimarrebbe focalizzato sulla parte a pi\u00f9 alto valore aggiunto e pi\u00f9 potente, dal nostro punto di vista: la costruzione del piano di sviluppo. Oltre ai vantaggi economici, un sistema del genere incoraggerebbe e accelererebbe la consapevolezza e l'impegno verso i risultati.<\/p>\n\n\n\n

La digitalizzazione offre modi molto interessanti per democratizzare l'uso del feedback a 360\u00b0, nella consapevolezza che gli algoritmi non potranno mai sostituire completamente il valore aggiunto di un coach. Ricordiamoci anche che il feedback non \u00e8 solo a 360\u00b0 e che strumenti leggeri e flessibili possono essere un buon modo per rafforzare la cultura del feedback di cui le aziende hanno un disperato bisogno.<\/p>\n\n\n\n

Tuttavia, l'eccesso di una cosa buona pu\u00f2 essere una cosa cattiva. L'attuale tendenza a fornire feedback a ogni pi\u00e8 sospinto pu\u00f2 avere effetti molto dannosi e sterilizzare l'uso del feedback. In altre parole, \"troppo feedback uccide il feedback\".<\/p>\n\n\n\n

Didier Burgaud, Consulente senior<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le feedback 360\u00b0 appara\u00eet de plus en plus clairement comme un outil majeur de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. C\u2019est en comprenant mieux les perceptions des autres et les \u00e9carts \u00e9ventuels avec sa propre perception que l\u2019individu peut prendre conscience de ses forces et de ses points d\u2019am\u00e9lioration. 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