Beratungsleiter bei Qualintra
Die 360°-Feedback tritt immer deutlicher als ein wichtiges Instrument zur Entwicklung von Kompetenzen hervor. Nur wenn der Einzelne die Wahrnehmungen anderer und die möglichen Abweichungen von der eigenen Wahrnehmung besser versteht, kann er sich seiner Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten bewusst werden.
Damit die Feedback-Kultur gedeihen kann, braucht sie Champions auf der höchsten Ebene der Hierarchie. Die 360°-Übung muss in erster Linie von den Führungskräften getragen und gelebt werden. Sie müssen die ersten Nutznießer sein, um zu ihren Förderern zu werden.
Zu lobende oder selbstgefällige Rückmeldungen sind der Entwicklung nicht förderlich. Auch das Einholen von Feedback von Kollegen, die zu weit entfernt sind oder keine Interaktion hatten, ist nicht förderlich für die Herausarbeitung von Verbesserungsmöglichkeiten. Auch die Verweigerung des Feedbacks von kritischen Mitarbeitern ist nicht förderlich.
Zu viele 360° beruhen auf komplizierten oder zu generischen Fragen, die die spezifischen Fähigkeiten, die für den Erfolg im Unternehmen notwendig sind und ihm eigen sein müssen, nicht wahrheitsgetreu widerspiegeln. Je relevanter die Formulierung, desto effektiver wird das Feedback sein, weil es die "richtigen" Verhaltensweisen bewertet. Dies gilt umso mehr, wenn die bewerteten Kompetenzen auf den Prüfstand gestellt werden müssen, um "? kleben " am besten an die Realität des internen und externen Umfelds* anpassen.
Nichts ist entmutigender als eine Online-Plattform, die nicht reagiert oder nicht ergonomisch ist. Im Zeitalter der digitalen Revolution werden Langsamkeit und Komplexität nicht mehr akzeptiert.
Damit die Ergebnisse nicht in der Schublade landen, müssen sie präsentiert und begleitet werden. Ob es sich dabei um einen zertifizierten Coach, einen externen Berater oder einen internen HR-Partner handelt, aus der Fülle der Analyse und des Austauschs werden die richtigen Maßnahmen hervorgehen.
Seien wir ehrlich, die 360°-Bewertung ist nur so gut wie die Maßnahmen, zu deren Umsetzung sich der Empfänger verpflichten wird. Sie müssen auf seinen Ergebnissen aufbauen, wobei die Stärken und der Kontext der Rolle und des Feedbacks zu berücksichtigen sind. In dieser Hinsicht sind die Wahrnehmungen des Managers mit großer Aufmerksamkeit zu betrachten. Der Entwicklungsplan muss mit ihm geteilt werden, da er - ebenso wie die Personalabteilung - eine grundlegende unterstützende und begleitende Rolle spielt.
Wenn alle diese Regeln eingehalten werden, bleiben zwei große Stolpersteine: die Kosten und der Umfang der Maßnahme. Die Notwendigkeit einer individuellen oder kollektiven Auswertung der Ergebnisse verursacht hohe Kosten und erfordert eine umfangreiche logistische Organisation (Terminvereinbarung, Reservierung von Räumlichkeiten usw.). Dies führt dazu, dass die Nutzung von 360° auf kleine Bevölkerungsgruppen mit hohem Verantwortungsniveau beschränkt ist. In vielen Unternehmen profitiert die Gruppe der operativen Manager und Experten noch immer nicht von diesem Instrument und ... ganz zu schweigen von den einzelnen Beitragenden oder den Projektleitern!
Wie kann man 360° für möglichst viele Menschen zugänglich machen? Wie kann man einen größeren Anteil der Mitarbeiter von der Macht dieses Instruments profitieren lassen? Erlauben wir uns zu träumen. Stellen wir uns ein System vor, das dem Empfänger eines 360°-Tests den Zugang zu seinem Bericht auf eine so pädagogische und intuitive Weise ermöglicht, dass er oder sie fast auf einen Coach verzichten könnte. Durch die wichtigsten Ergebnisse geführt und von seiner eigenen Geschichte fasziniert, würde die Person beginnen, sich das Instrument anzueignen, ihre Stärken und Entwicklungspunkte zu verstehen und sich in die Maßnahmen zu projizieren, die sie umsetzen möchte. Damit hätte er alle Elemente, um sie mit seinem Manager und seinem HR-Partner zu besprechen. Das Coaching würde sich weiterhin auf den Teil konzentrieren, der unserer Meinung nach den größten Mehrwert und die größte Wirkung hat: die Erstellung des Entwicklungsplans. Neben den finanziellen Vorteilen würde ein solches System das Bewusstsein und die Zustimmung zu den Ergebnissen fördern und beschleunigen.
Die Digitalisierung bietet sehr interessante Wege, um den Einsatz von 360° zu demokratisieren, wobei wir uns bewusst sind, dass ein Algorithmus niemals den Mehrwert eines Coaches vollständig ersetzen wird. Wir sollten auch daran denken, dass sich Feedback nicht auf 360° reduzieren lässt und dass schlanke und flexible Tools gute Mittel sein können, um die Feedbackkultur zu stärken, die Unternehmen so dringend benötigen.
Dennoch kann ein Übermaß an Gutem auch schaden. Der Trend, den wir derzeit beobachten, dass Feedback auf Schritt und Tritt gegeben wird, kann sehr schädliche Auswirkungen haben und die Nutzung von Feedback sterilisieren. Mit anderen Worten: "Zu viel Feedback tötet das Feedback".
Didier Burgaud, Senior Consultant
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