Beratungsleiter bei Qualintra
Vor allem ist Folgendes zu betonen die 360°-Bewertung° stellt die Beurteilten sowohl in eine kollektive als auch in eine individuelle Perspektive. Der Ansatz vereint eine Reihe von Wahrnehmungen einer Gruppe von Personen, die mit dem Begünstigten arbeiten, zu einem bestimmten Zeitpunkt und in einem bestimmten Kontext. Über ein Instrument zur persönlichen Entwicklung hinaus kann es auch dazu beitragen, Veränderungen zu begleiten, indem es die erwarteten Verhaltensweisen breit kommuniziert. Unter diesem Gesichtspunkt kann die 360°-Bewertung als Vektor betrachtet werden der kulturellen Transformation eines Unternehmens. Wenn die individuellen Daten konsolidiert werden, wird die 360°-Bewertung zu einem strategischen HR-Instrument zur Steuerung der Kompetenzen, insbesondere derjenigen, die mit Management und Führung zu tun haben, aber nicht nur. Denn immer mehr Unternehmen nutzen 360°, um z. B. die Kompetenzen ihrer Experten oder Projektleiter zu entwickeln.
Historisch gesehen betraf dieser Ansatz Manager, insbesondere ältere Manager. Heute die 360°-Bewertung wird auf verschiedenen Ebenen der Organisation angewandt und dient der Steuerung von Veränderungen. Sie ermöglicht es allen Beteiligten, ihr berufliches Ökosystem besser zu verstehen und ihre Interaktionen effektiver zu gestalten.
Der/die Lernende bewertet sich selbst in Bezug auf die angestrebten Kompetenzen. Sie müssen sich auf ihre Position oder ihre zukünftige Entwicklung vorbereiten, z. B. auf ihre Managementfähigkeiten, ihre Fähigkeit, abprallen zu lassen, sich an Prioritäten zu orientieren oder schnell aus Misserfolgen zu lernen. Die Gesundheitskrise, die die Unternehmen zu hybridem Management veranlasst hat, hat neue Herausforderungen für das Personalwesen mit sich gebracht und die Notwendigkeit hervorgebracht, bestimmte Kompetenzen zu stärken, wie z. B. die Vermittlung von Sinn, die Gewährleistung eines kundennahen und freundlichen Managements und die Beachtung der Kohärenz und des Gleichgewichts zwischen Privat- und Berufsleben. Welche Kompetenzen fördern zum Beispiel die Nähe und das Zugehörigkeitsgefühl, auch wenn man aus der Ferne arbeitet? Parallel, die Beurteiler, die vom Empfänger ausgewählt und häufig von seinem Manager und/oder der Personalabteilung bestätigt werden, denselben Fragebogen beantworten. Die Ergebnisse werden dann zusammengestellt und in einen individuellen Bericht übersetzt. Es hat sich bewährt, die Ergebnisse nur dem Begünstigten und der Person zugänglich zu machen, die die Ergebnisse wiedergibt. In der Rückmeldungsphase können die Ergebnisse besprochen werden und der Begünstigte kann sich seiner Stärken bewusst werden und die Kompetenzbereiche identifizieren, in denen er sich weiterentwickeln muss.
Das 360°-Assessment bewertet also die Kompetenzen, die heute und vor allem morgen benötigt werden, und untersucht die Frage der Beschäftigungsfähigkeit, indem es Wege zur Schärfung der eigenen beruflichen Entwicklung aufzeigt.
Die Erfahrung zeigt, dass er, wenn er als Beurteilungsinstrument eingesetzt wird, an Aussagekraft verliert, da die Ergebnisse oft künstlich "aufgebläht" werden, insbesondere wenn sich 360° auf die feste oder variable Vergütung auswirkt.
Der 360°-Bewertungsmodus schlägt vor, das Feedback zu einem echten Management- und Talentmanagementinstrument zu machen. Es betrifft sowohl die individuelle berufliche Entwicklung als auch den Aufbau eines leistungsfähigen Teams. In einigen Unternehmen wird das Instrument sogar in die Verwaltung der Mobilität zu Schlüsselpositionen innerhalb der Organisation integriert. Die Einführung der 360°-Bewertung setzt eine pädagogische Arbeit unter den Mitarbeitern voraus. um ihnen klarzumachen, dass es ihre Arbeitserfahrung nur verbessern kann, wenn sie sich ihrer Stärken und Entwicklungsrichtungen bewusst sind. Dies wird sie auch dazu einladen, sich ihrer Rolle innerhalb der Organisation und ihrer Wirkung in einem weiteren Sinne bewusst zu werden. Indem die 360°-Beurteilung ihnen hilft, aus der begrenzten Sicht ihres beruflichen Werdegangs auszubrechen, kann sie sie an den Sinn ihrer Aufgaben und den Wert ihres Beitrags erinnern. Die 360°-Bewertung stellt auch einen Hebel für das Engagement dar. Durch die Re-Touren der Beobachter wird dem Empfänger bewusst, welchen Beitrag er für das Unternehmen leistet und wie sich sein Verhalten - positiv wie negativ - auf sein berufliches Ökosystem auswirkt. Dies ist nicht zu vernachlässigen, denn der Erfolg eines Projekts zur Umwandlung eines Unternehmens hängt vom Engagement der Mitarbeiter ab. Jeder Mitarbeiter, der seinen Beitrag zum großen Plan des Unternehmens und zur Erreichung der kollektiven Ziele versteht, wird "mechanisch" in seinem Engagement bestärkt.
Aus Sicht der Teams in den Personalabteilungen ist die Analyse der 360° peut individuelle und kollektive Probleme in Bezug auf beherrschte und zu entwickelnde Kompetenzen aufdecken. Die Ergebnisse der 360°-Bewertung zeigen sowohl Motivationsfaktoren als auch die Risiken von Enttäuschung und Rückzug auf. Die 360°-Bewertung stärkt glaubwürdig die Feedbackkultur da sie sich aus der Meinung mehrerer Personen speist, die mit dem betreffenden Mitarbeiter interagieren. Sie hilft also dabei, mögliche Reibungen und Spannungen zwischen Manager und Managten oder zwischen Kollegen auszugleichen.
Dies ist eine Gelegenheit, die Relevanz und Effektivität von HR-Programmen zu bewerten: erfolgreiche Programme, die fortgesetzt werden sollten, und Schulungsbedarf oder sogar die Notwendigkeit, in neue Themen zu investieren, auf der anderen Seite. Die konsolidierte Analyse der Daten über eine Welle von 360°-Bewertungen liefert wertvolle Informationen im Rahmen der HR-Steuerung, von denen die Talententwicklungsstrategie profitieren kann.
Keine 360°-Bewertung ohne aussagekräftigen Fragebogen! Der verwendete Fragebogen sollte sich an den Kompetenzrahmen des Unternehmens anlehnen (sofern vorhanden) und sich an den strategischen Zielen orientieren. Die 360°-Bewertung muss in erster Linie dem Geschäft dienen. Je nach Kontext (z. B. Budget) kann es sich um einen bereits vorhandenen Fragebogen handeln oder um einen maßgeschneiderten Fragebogen, der die Realität und die Ziele des Unternehmens äußerst genau widerspiegelt. Bei der Erstellung des Fragebogens müssen zwei Fragen gestellt werden: Mit welchen Herausforderungen ist das Unternehmen konfrontiert (wirtschaftlich, kulturell, sozial, technologisch usw.) und welche Fähigkeiten muss die Zielgruppe (Führungskräfte, Manager, Experten usw.) aufweisen, um diese Herausforderungen zu meistern? Das Schreiben des Fragebogens ist fast eine Kunst für sich, da er die erwarteten Verhaltensweisen widerspiegeln und gleichzeitig die Sprache des Unternehmens "sprechen" muss. Ein Fragebogen, dem es an Robustheit mangelt (schlecht formulierte Fragen, zu unklar, nicht im Einklang mit den Zielen des Projekts ...), wird keine relevanten Schlussfolgerungen zulassen.
Welche Themen werden in dem Fragebogen erforscht? Die meisten 360°-Bewertungen konzentrieren sich auf die "Soft Skills", diese Verhaltenskompetenzen die durch die Gesundheitskrise und die Telearbeit besonders verschärft werden. Zu den besonders geforderten Kompetenzen gehören geteilte Sinneswahrnehmungen, Zusammenarbeit, die Fähigkeit, offen für Veränderungen und andere zu sein, oder auch die Vermittlung klarer Ziele und Anweisungen. Es ist auch interessant, sich zu fragen, welche anderen Fähigkeiten bei einem Manager, einem Experten oder einer Führungskraft den Unterschied ausmachen werden, je nach Zielgruppe des Fragebogens. Zum Beispiel bei einem Experten seine Fähigkeit, das Wissen innerhalb der Organisation zu bereichern und zu verbreiten. Schließlich muss der Fragebogen auch den Kontext des Unternehmens und seine Themen berücksichtigen. Gibt es Verhaltenskompetenzen, die für bestimmte Berufe typisch sind: Appetenz für Innovation, Sensibilität für Ästhetik ...?
Diese Verhaltensweisen müssen die Realität des Unternehmens widerspiegeln, das 360° anwendet, und daher seine Sprachelemente übernehmen. Sie können daher nicht in derselben Formulierung in anderen Unternehmen vorkommen und zeigen die Art und Weise, wie Qualintra die 360°-Bewertung im Rahmen der Vorbereitung des Fragebogens anpasst, ausarbeitet und einsetzt.
Die Wahl der Beobachter ist kritisch, weil das Spektrum der Beobachter muss eine relevante Rückmeldung an den Empfänger ermöglichen. Bei den angefragten Personen handelt es sich in der Regel um seine N+1, seine Mitarbeiter, Partner, Kollegen und Peers, Auftragnehmer und Kunden. Diese Personen sollten regelmäßig mit dem Empfänger zusammenarbeiten. Bei der Auswahl der Beobachter sollten Befürworter und erklärte Gegner vermieden werden, damit die Bewertung objektiv und nützlich bleibt. Eine schlechte Auswahl der Evaluatoren kann das Projekt auch durch entweder zu lauwarme oder zu brutale Ergebnisse gefährden.
Bevor Sie mit der 360°-Bewertung beginnen, müssen alle Beteiligten geschult werden. Der Projektleiter oder -initiator (der auch der Begünstigte selbst sein kann) legt Wert auf eine klare und prägnante Kommunikation, die sich auf das Ziel und den Prozess konzentriert. Es geht darum, das Projekt in einem Willen zur ständigen Verbesserung und nicht zur Bestrafung zu positionieren und auf der Einhaltung ethischer Regeln zu bestehen. Es ist auch hilfreich, das Entwicklungspotenzial für jeden einzelnen Teilnehmer zu beleuchten. Die Kommunikation gehört zu den Schlüsselfaktoren für den Erfolg eines 360°-Projekts gegenüber allen Begünstigten und ihrem Ökosystem. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, alle Mitarbeiter "mitzunehmen".
Wir haben bereits erwähnt, dass der Empfänger den Fragebogen beantwortet. Der gleiche Fragebogen wird auch an die als Beobachter ausgewählten Personen geschickt. Der Prozess muss die Sicherstellung der Antwortquoten durch ein System von Nachfassaktionen für die Teilnehmer beinhalten, damit der individuelle Bericht relevante Daten liefern kann. Dies ist ein Teil der Rolle der Anbieter, die für diese Projekte angefragt werden.
Im Einzelbericht werden die Ergebnisse der Fragen in quantitativer Form (Häufigkeits- oder Gefallensskala) und in qualitativer Form anhand der Antworten der Teilnehmer auf die offenen Fragen, die der Fragebogen enthalten kann, dargestellt. Es ist wahrscheinlich, dass bestimmte Bemerkungen im Laufe der Antworten immer wieder auftauchen und die Interpretation der Stärken und verbesserungswürdigen Fähigkeiten erleichtern. Die Ergebnisse sollten vom Empfänger vor der Auswertungssitzung gelesen werden, damit die Auswertungssitzung die Exegese des Berichts vermeidet und sich auf die Reflexion über die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten konzentriert.
Qualintra hat eine digitale Plattform entwickelt, die den Begünstigten den Zugang zu ihren Ergebnissen in zwei Formen ermöglicht: einen zusammenfassenden PDF-Bericht und eine interaktive dynamische Plattform, die es ihnen erlaubt, in der Reihenfolge und dem Rhythmus, die sie wünschen, die Details ihrer Ergebnisse einzusehen. Diese Plattform wurde entwickelt, um die Einführung des 360°-Instruments in den Organisationen zu erleichtern. Denn aus Budgetgründen ist diese Art der Bewertung noch allzu oft den Führungskräften vorbehalten. Qualintra ist von der Kraft des Instruments im Hinblick auf die Entwicklung des Managements und der Kompetenzen überzeugt und wollte es demokratisieren und tiefer in den Unternehmen verankern. Die Qualintra-Plattform ermöglicht es unter anderem, auf die Expertise eines externen Coachs zu verzichten, indem sie Schulungen für interne HR-Teams anbietet, um die Begünstigten bei der Analyse ihrer Berichte zu begleiten. Auf der Plattform hat der Begünstigte Zugang zu Handlungsempfehlungen und Coachingfragen, damit er mit dem Aufbau seines Entwicklungsplans zu planen beginnt.
Eine erfolgreiche 360°-Bewertung kommt nicht ohne eine Auswertungsphase aus. Sie findet in Form einer Coaching-Sitzung statt, in der sich der (externe oder interne) Coach mit dem Empfänger über seine Ergebnisse austauscht, ihm hilft, diese zu verstehen und vor allem seine Stärken und Entwicklungsachsen zu identifizieren. Die Sitzung ermöglicht es dem Empfänger dann, seinen individuellen Entwicklungsplan zu erstellen. Die Auswertungsphase schließt den Prozess der 360°-Bewertung ab und verstärkt seine Botschaft. Dennoch ist es absolut notwendig, dass die 360°-Bewertungen zu einem individuellen Entwicklungsplan führen, der Maßnahmen zur Verbesserung der ermittelten defizitären Kompetenzen umfasst. Die Erfahrung zeigt, dass es sehr schwierig ist, einen relevanten Entwicklungsplan 100% "aus dem Stegreif" während der Sitzung zur Auswertung der Ergebnisse zu erstellen. Er kann vom Begünstigten mit Hilfe des Coachs oder des HR-Partners in einer speziellen Sitzung nach der Nachbesprechung fertiggestellt werden. Ein Treffen zwischen dem Begünstigten und seinem Manager ist empfehlenswert, um die Erkenntnisse des 360°-Projekts und den Entwicklungsplan auszutauschen und sicherzustellen, dass die n+1 ihre Rolle als "people developper" gegenüber dem Begünstigten in der Folgezeit wahrnimmt. Dieser Plan sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen auch tatsächlich umgesetzt werden.
Beispiel für den Prozess der Rückgabe der Ergebnisse der 360°-Bewertung bei Qualintra
Nach der individuellen Auswertungsphase organisiert Qualintra auf Wunsch des Klienten eine Dreier-Sitzung zwischen dem Coach, dem Begünstigten und dessen Manager. Diese Sitzung dient dazu, den Entwicklungsplan zu teilen und gibt den beiden Teilnehmern die Gelegenheit, sich über die Ergebnisse auszutauschen, ohne dass der Begünstigte gezwungen wird, seinen gesamten Bericht offenzulegen.
Für Unternehmen, die nicht unbedingt über das Budget für individuelle Berichte verfügen, oder für Unternehmen, bei denen es um eine große Bevölkerungszahl geht, können kollektive Berichte in Form von Co-Development-Workshops organisiert werden. Die Begünstigten erhalten im Vorfeld ihren Bericht und lesen ihn durch. In einem Seminar tauschen sie sich dann in Untergruppen von 2 bis 3 Personen aus und arbeiten mit Hilfe eines Coaches zusammen, um ihren Entwicklungsplan zu bereichern und zu erstellen. Der erste Vorteil für das Unternehmen besteht darin, dass die Auswirkungen auf das Budget geringer sind als bei Einzelgesprächen. Der zweite Vorteil besteht darin, dass die Zusammenarbeit und die Bindung zwischen den Mitarbeitern gestärkt werden. Mit dieser Formel kann eine Gemeinschaft von Managern zum Thema 360°-Bewertung animiert und zusammengeführt werden und das Bewusstsein für die Notwendigkeit gefördert werden, bestimmte Verhaltensweisen, wie sie im Fragebogen zum Ausdruck kommen, zu demonstrieren.
Wie bereits erwähnt, geht die 360°-Bewertung über den reinen Personalbereich hinaus, um starke Botschaften rund um das erwartete Führungs- und Managementverhalten zu vermitteln. Die Führungskräfte müssen daher von Anfang an in das Projekt einbezogen werden und als Botschafter fungieren. Sie sollten sogar die ersten sein, die davon profitieren. 360°-Prozesse, bei denen die Führungskräfte der Meinung sind, dass "das nichts für sie ist", verlieren an Wirkung. Die Entwicklung von Kompetenzen erfolgt vor allem durch die Vorbildfunktion von Führungskräften, die das Engagement des Arbeitgebers in diesem Prozess bezeugen. So wird die Feedback-Kultur zum Herzstück der Führung und sendet eine klare Botschaft an die Mitarbeiter: Alle sind vor der 360°-Bewertung gleich!
Das Wort Bewertung, noch dazu durch Gleichaltrige, kann Befürchtungen auslösen. Die Kommunikation rund um eine 360°-Bewertungskampagne ist daher ein kritischer Erfolgsfaktor. Es sollte auf motivierende und pädagogische Weise dargestellt werden, wer welche Rolle spielt und was von ihnen, den Nutznießern und den Beobachtern, erwartet wird. Es wird auch leichter sein Ängste zerstreuen, indem sie den Zweck der Kompetenzentwicklung betonen. Wieder einmal ist es wichtig zu betonen, dass dieser Blickwinkel viel motivierender ist als eine reine Messung der Fähigkeiten der Mitarbeiter.
Ein großer Stolperstein ist die fehlende Klarheit über die ethischen Regeln und die Vertraulichkeit der Ergebnisse. Insbesondere sollte klargestellt werden, wer Zugang zu den Ergebnissen haben und sich daran halten wird. Dies wird mehr Personen von der Teilnahme überzeugen und dazu ermutigen, bei den Antworten ehrlicher zu sein. Die Auslagerung der 360°-Bewertung oder die Wahl einer digitalen Plattform ist eine unabdingbare Voraussetzung, um in diesem Punkt Sicherheit zu vermitteln. Abgesehen von der Vertraulichkeit sollten Sie auch auf die Feedbackregeln bestehen: keine ad-hominem-Angriffe, Verwendung respektvoller Sprachformen.
Diese Zeit des Austauschs ist für das richtige Verständnis und die Aufnahme der Ergebnisse von entscheidender Bedeutung. mit dem Ziel, sie in den beruflichen Entwicklungspfad zu integrieren. Der Empfänger muss den Prozess mittragen, aber auch bereit sein, sich selbst in Frage zu stellen, die Meinung der Beobachter zu würdigen und den Entwicklungsplan zu diskutieren, um sich zu verbessern.
Ein weiterer Schlüsselfaktor für den Erfolg ist die Akzeptanz des Ansatzes. Es muss also darauf geachtet werden, den Ansatz zu wählen, der bei den Mitarbeitern am überzeugendsten ist. Die Methode ist zwar noch zu oft auf kleine Gruppen beschränkt (Führungskräfte, Potenziale, ...), wird aber immer schneller demokratisiert und viele Unternehmen nutzen sie inzwischen für ihre Führungskräfte, Experten, Projektleiter, ... In jedem Fall sollte man sich überlegen, welche Modalitäten in logistischer und budgetärer Hinsicht am sinnvollsten sind. Auch wenn es gerechtfertigt ist, externe Coaches für Führungskräfte und Mitglieder des Exekutivausschusses einzusetzen, kann es sinnvoll sein, über Alternativen für breitere Bevölkerungsgruppen nachzudenken. Es kann sich um interne Schulungen für bestimmte Personen innerhalb der Personalabteilungen handeln oder um kollektive Feedback-Sitzungen, die im Stil von Co-Development-Sitzungen abgehalten werden. Dies ermöglicht es, enge Beziehungen zwischen den Begünstigten zu knüpfen und eine Gemeinschaft zu beleben.
Die 360°-Bewertung kann je nach der Strategie des Unternehmens oder der betroffenen Einzelpersonen zu unterschiedlichen Zeitpunkten stattfinden. Zum Beispiel :
- Digitale Kampagne, die auf eine bestimmte Bevölkerungsgruppe (Vorstand, dann Top 50, dann Top 150 usw.) abzielt, um die Gewöhnung an einen neuen Bezugsrahmen für Managementkompetenzen zu beschleunigen, zum Beispiel,
- auf freiwilliger Basis in einer Logik des individuellen Fortschritts, eingebettet in eine Palette zugänglicher Instrumente
- im Rahmen eines speziellen Programms für Führungskräfte (zu Beginn und/oder am Ende),
- als ein Schritt, der systematisch bei der Übernahme einer neuen Stelle oder einer neuen Rolle im Unternehmen vorgeschlagen wird.
Die Bewertung360°bringt viele Vorteile und Nutzen, sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen.
Für den Mitarbeiter ist die 360°-Bewertung eine gute Gelegenheit, Feedback zu erhalten. Sie gibt ihm die Möglichkeit, von den Augen anderer zu profitieren und so zu erkennen, wo er im Vergleich zu den Erwartungen derer, die ihn umgeben (z. B. Manager und Peers), steht. Die 360°-Bewertung ermöglicht es ihm auch, herauszufinden, wie gut er sich selbst kennt und inwieweit er sich seiner Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten bewusst ist. Durch die verschiedenen Rückmeldungen wird er sich seiner Stärken und Qualitäten bewusst, um in der Folge darauf aufzubauen und an seinen Entwicklungspunkten zu arbeiten, um bei der Ausübung seiner Aufgaben noch besser zu werden.
Beispielsweise kann eine anspruchsvolle und perfektionistische Person zeitweise auch eine raue Kommunikation an den Tag legen oder anderen nicht zuhören und ihnen keine Aufmerksamkeit schenken. Diese Persönlichkeitsmerkmale lassen sich nur schwer verändern, selbst wenn der 360°-Nehmer dies wünscht. Dennoch kann er sich dafür entscheiden, an der Art und Weise zu arbeiten, wie er von seinen Kollegen oder Managern wahrgenommen wird, indem er seine Entscheidungen und Reaktionen verbalisiert, um ihnen die Mechanismen dieser Verhaltensweisen verständlich zu machen, die z. B. mit dem verstärkten Streben nach Leistung zusammenhängen. Diese Art der Bewertung ermöglicht es dem Mitarbeiter zu verstehen, dass die Art und Weise, wie er kommuniziert, letztlich seinen Zielen dient, und einen Schritt zurückzutreten, um an der Form seiner Rede zu arbeiten.
Für das Unternehmen stärkt die 360°-Bewertung die Feedback-Kultur innerhalb der Organisation, da sie glaubwürdig und legitim ist, da sie auf der Meinung mehrerer Personen beruht, die mit dem Empfänger interagieren. Die 360-Bewertung ist ein Kommunikationsmittel für die Organisation, das den Managern und Mitarbeitern ihre Erwartungen in Bezug auf die Verhaltenskompetenzen klar zum Ausdruck bringt. Die Anwendung der 360°-Bewertung ist Teil eines Konzepts zur Entwicklung der individuellen und kollektiven Kompetenzen. Dieses Projekt erfordert robuste individuelle Entwicklungspläne, die einen echten Einfluss auf die Wahrnehmung und die Gesamtleistung des Empfängers haben und so das Management verbessern.
Der letzte Vorteil betrifft die konsolidierte Analyse dieser 360°-Bewertungen. Wenn die 360°-Bewertungen auf der Ebene einer Population (z. B. der Mitglieder eines Vorstands oder der Top 300) zusammengefasst werden, erhält das Unternehmen einen äußerst präzisen Überblick über die bereits nachgewiesenen Kompetenzen und die Kompetenzen, die noch verbessert werden müssen. Die Personalabteilung und die Organisation haben dann klare und präzise Handlungsmöglichkeiten, um die erforderlichen Kompetenzen zu verbessern und möglicherweise Investitionen und Entwicklungsprogramme im Personalbereich zu beeinflussen.
Didier Burgaud, Direktor Beratung bei Qualintra
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