360° feedback, 3 écueils majeurs à éviter

360° feedback, retour d’expériences clients

Le 360° feedback occupe une place de choix dans la panoplie des outils de développement des compétences managériales. Son impact peut être maximisé, à conditions de respecter quelques règles de base. En complément de notre article sur « le 360° bien tempéré », quelques expériences récentes nous incitent à souligner trois facteurs clefs de succès supplémentaires.

Le bon moment

Le 360° est avant tout un outil de développement. En l’utilisant dans le cadre de campagnes d’évaluations annuelles de la performance, les entreprises risquent de dévoyer cet outil de son objectif initial. Le lien potentiel avec les décisions de rémunération (fixe et/ou variable) et de promotion induit un biais qui se traduit souvent automatiquement dans les évaluations par une hyperbole artificielle des scores. Il convient donc à chaque fois que cela est possible de décaler nettement les dates de campagnes de 360° de la période des entretiens annuels
Les périodes de congés, budget ou inventaires ne sont pas non plus très propices et risquent de rallonger les délais de réponse des observateurs sollicités.
Enfin, il faut rappeler que le 360° donne un feedback à un moment donné dans une situation donnée. Dans le cas d’une personne qui vient de prendre son poste ou qui va évoluer vers une fonction radicalement différente, il est donc préférable d’attendre qu’elle ait pris ses marques dans son nouveau rôle.

La bonne communication

Chaque projet de 360° peut susciter des interrogations et des craintes et il est absolument critique d’investir dans une communication robuste. Cette communication doit porter sur les règles d’éthique bien sûr mais pas seulement. Il convient de s’assurer que tous les acteurs comprennent certains principes, par exemple que le manager hiérarchique va être identifié comme une catégorie et que ses réponses aux questions fermées seront visibles par le bénéficiaire. Il est également nécessaire de ne pas changer les règles de diffusion des résultats en cours de projet sous peine de décrédibiliser la démarche et leurs initiateurs.
Information aux différentes cibles

Le manque de suivi

Le succès du projet repose sur l’exploitation qui sera faite du feedback à travers l’appropriation des résultats par les bénéficiaires et la mise en œuvre de leur plan de développement. Les possibilités de debriefing disponibles actuellement sont nombreuses : individuel en face à face, en ligne ou grâce à une plateforme interactive intelligente. Il convient de s’assurer que le bénéficiaire comprend ses résultats et est en mesure de construire un plan de développement. Enfin, la pertinence de ce plan doit être validée avec le N+1 et le référent HR, qui doivent en suivre la mise en œuvre et s’assurer que l’investissement que représente le 360° va porter ses fruits sur les individus et l’organisation.